Oheinen kirjoitus on julkaistu alunperin Kansalaisareenan VerkkoAreena-lehden pääkirjoituksena.
Johtamisessa on viimeisen sadan vuoden aikana siirrytty organisaatioiden ja asioiden johtamista korostavasta management-johtamisesta ensin innovatiivisuutta ja ihmisiä korostavaan leadership-johtajuuteen sekä tämän jälkeen palvelevaan johtamiskulttuuriin (servant leadership), jossa johtajan ja esihenkilön ensisijaisena tehtävänä on auttaa omaa porukkaa menestymään ja onnistumaan.
Viime vuosina on alettu puhua yhä enemmän myös itseohjautuvuudesta ja itseohjautuvasta johtamisesta. Itseohjautuva johtamismalli lähtee siitä, että paras osaaminen ei välttämättä ole aina byrokratian huipulla esihenkilöillä tai johtajilla. Väliportaita, hierarkioita ja esihenkilöitä tarvitaan vähemmän ja päätösvaltaa voidaan antaa suoraan tekijöille.
Mitä palveleva ja itseohjautuva johtaminen käytännössä tarkoittaa? Mallia voi hakea vaikka vapaaehtoisten johtamisesta. Sille tunnusomaista on, että ihmisiä johdetaan vetoamalla merkityksiin ja motivaatioon. Käskyttäminen ei tule kyseeseen, jos halutaan saada aikaan tuloksia. Ihmisiä ei kytätä vaan heihin luotetaan. Myös Kansalaisareenassa olemme ryhtyneet erilaisiin kokeiluihin.
Kansalaisareenassa olemme ottaneet käyttöön esimerkiksi elämäntilanneystävällisen työpaikan mallin. Kyseessä on laajennettu versio Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmasta (http://www.perheystavallinentyopaikka.fi). Halusimme Kansalaisareenassa kuitenkin ajatella työhyvinvointia heteronormatiivista lapsiperhearkea laajemmin.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että meillä on paljon samoja elementtejä kuin Perheystävällinen työpaikka -ohjelmassakin, kuten kolmen viikon palkallinen kesäloma uusille työntekijöille, joille ei ole vielä ehtinyt kertyä lomapäiviä. Toisaalta työnantaja huomioi paremmin erilaisia elämäntilanteita, joita syntyy vaikkapa lähiomaisten tai lemmikkien hoidosta. Näin Kansalaisareenalla on käytössä joustavat työajat ja vapaa etätyömahdollisuus.
Toimistolla ollessamme pidämme yhteisiä kahvitaukoja. Tarjoamme työntekijöille mahdollisuuden käyttää hiukan työaikaa liikuntaan keskellä työpäivää ja tehdä kaksi työpäivää vuodessa vapaavalintaista vapaaehtoistyötä. Vapaaehtoistyön myötä työntekijät kasvattavat omaa osaamista ja luovat uusia verkostoja samalla, kun voivat tehdä itselle merkityksellisiä asioita.
Lisäksi Kansalaisareenassa on kokeiltu ryhmäkehityskeskusteluita. Tämä tarkoittaa sitä, että istumme koko henkilöstön voimin keskustelemaan yhteisesti ajankohtaisista kehittymistarpeista. Näin opimme tunnistamaan paremmin toistemme osaamista, tavoitteita ja tarpeita sekä olemme uskaltaneet keskustella hyvin vaikeistakin asioista avoimesti. Alkuvuodesta pidetään henkilökohtaiset kehityskeskustelut, keväällä ryhmäkehityskeskustelu. Syksyllä on taas vuorossa henkilökohtaiset välikeskustelut ja vuoden lopussa yhteinen ryhmäkehityskeskustelu.
Itseohjautuvaan organisaatioon ja johtamiseen kuuluu myös se, että työntekijät pääsevät itse määrittelemään esimerkiksi viikoittaisten toimistokokousten ja erilaisten yhteisten kehittämispäivien agendan. Työntekijöiden ylimääräinen palkitseminen on perustunut raha- tai materiaalisten lahjojen sijaan ylimääräisillä vapaapäivillä palkitsemiseen.
Haasteeksi itseohjautuvassa johtamisessa nousee se, että prosessit eivät ole aina kunnossa ja työkäytännöt saattavat olla kirjavia ja kokeilevia. Tämä voi olla esimerkiksi yhdenvertaisuuden näkökulmasta ongelmallista, jos vain ne saavat edistettyä asioita, jotka uskaltavat olla aktiivisia.
Hyvä asia kuitenkin on, että yhä useammassa organisaatioissa uskalletaan rohkeasti kokeilla erilaisia tapoja järjestää työt ja muuttaa johtamista. Toisaalta kaiken tämän muutoksen keskellä meillä voi edelleen olla organisaatioita, joilla on professori Gary Hamelia mukaillen kyllä 2000-luvun toimintamalli, mutta 1900-luvun organisaatiorakenne ja 1800-luvun johtamismalli. Tuolloin johtajat helposti luulevat, että muutos on jotain, jota he ohjaavat eivätkä ymmärrä, että juuri heidän täytyisi muuttua kaikkein eniten, jotta tekeminen ja kehittäminen pääsee vauhtiin.
Asia, jota et tunnu pitävän jostain syystä tärkeänä, on se, että naisia ja miehiä on viisainta johtaa melko lailla eri tavoilla. Kuvailemasi perheystävällinen kahvitaukojohtaminen sopii lähinnä naisille. Miehille en tiedä onnistuneempaa tapaa, kuin Tuntemattoman Koskelan: ”asialliset hommat hoidetaan, mutta muuten ollaan kuin Ellun kanat”. Vertaisekseen kokeman johtajan tai esimiehen johdolla suomalainen mies on parhaimmillaan. Pelkkään asemaan perustuva käskyttäminen ylempää on aina huonmmin toimiva tapa.
Mikä onkaan tuon muka ” itseohjautuvan johtamisen ” lopullinen elinkelpoisuus ja päämäärä nykyajan yhteiskunnassa, jossa teknologia saa yhä enemmän tilaa ja hävittää ihmisten työmahdollisuuksia ja -työpanosta…ja samalla johtamista ? Ja jossa algorytmit määräävät voimakkaasti ihmisten ajattelua ja toimintaa ….Mistä tulevat tuon esittämäsi ”itseohjautuvuuden ” mallit ? Mihin johtamista enää tarvitaan tietotekniikan kyllästämässä maailmassa silloin, kun tekoäly ja yleinen digitaalitekniikka on se osapuoli, jolla on viimeinen sana sanottavanaan ?
Tietotekniikka ja sen luoma tekoäly uhkaavat suoraan sanoen työntekoa , vapauttamme ja yhteiskunnallista järjestystä, jota kutsutaan demokratiaksi. Jo nykyajan ja varsinkin tulevaisuuden ihminen ei ole enää kykenevä valitsemaan itse, sillä valinnat määräytyvät etukäteen teknologialla, eikä siis ”itseohjautuvalla ” tai muunlaisella johtamisella. Kuka oikeasti johtaa työntekoa ja yleensä ajattelua nykymaailmassa ? Ajattelu on hyvin rajoittunutta tällaisessa maailmassa, jossa algorytmit, GAFA ym. yritykset ohjaavat /johtavat ihmisten yhdensuuntaista ajattelua ja käyttäytymismalleja. Suomessa tämä näkyy selvästi. Miten ” itseohjautuvalla johtamisella ” muka päästäisiin eroon tällaisesta riippuvuudesta ?
Ja miten asia tulee olemaan lähitulevaisuudessa ? Kuka johtaa ja ketä ? Oman ajattelun kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi johtajillekin sopii kehoitus luopua kokonaan käyttämästä varsinkin nk..sosiaalisen median palveluita, ja yrittää ajatella omilla aivoillaan edes pikkuisen … !
Nimittäin nykyajan tekniikalla toteutuva ihmisten ajattelun ja toiminnan manipuloiminen on erittäin pitkällekehitettyä ja kansainvälistä. Tämän manipuloinnin kohteina ovat muiden ihmisten ohella myös hyväntahtoiset johtajat, ja sen huomaa jo tästä blogitekstistä…
.
Hyvä E. Stranius-Herrewyn,
Ymmärrän huolesi ja jaan sen tekoälyn ja digitalisoitumisen suhteen. Itse koin Leon korostaman itseohjautuvuuden eri tavalla, eli luonnollisena prosessina ammatillisessa kasvussa sekä työntekijän sekä johtajien työnteossa. Työ kasvattaa tekijäänsä ja lähes jokainen kehittyy jossain vaiheessa työnsä ammattilaiseksi ja osaajaksi se on aika vääjäämätöntä ja sitä tulisi arvostaa ja sitä tulee kuunnella etenkin esihenkilöportaassa, jonka tärkein tehtävä myös omasta mielestäni on olla kannustaja ja näkijä ja tarkkailija työkulttuurissa, työhyvinvoinnissa ja työssä jaksamisessa sekä itse tietysti työn laadun arvioijana ja sisäisenä auditoijana. Tämä ei poissulje sitä, etteikö alainen tai työntekijä voi nähdä tilannetta aivan yhtä hyvin, ja näistä näkemyksistä onkin erittäin hyvä keskustella keskusteluissa ja kehittää työtä ja työkulttuuria yhdessä eteenpäin. Mielestäni itseohjautuvuus kattaa koko työyhteisön ja Leo nosti erityisesti työntekijän itseohjautuvuuden, joka vastaa usein työn fyysisestä suorittamisesta tässä esille. Se on mielestäni merkki arvostettavasta ja tässä maassa uudenlaisesta johtamisesta. Meillä on perinteisesti ollut hyvin jäykät rakenteet ja hierarkiat työpaikoilla, ja tilanne suorastaan huutaa muutosta ja tervettä ravistelua. Työntekjän itseohjautuvuuden voi nähdä rakentavana ja tärkeänä elementtinä työpaikalla. Itse näen, että tässä haluttiin kannustaa työntekijää, kenties antaa tunnustustakin hänelle ja siten tukea työyhteisöä sen kenties merkittävimmän osa-alueen tuottajana. Tietenkin palvelutuottamisessa tärkein on asiakas, mutta sehän taitaakin olla sitten jo eri tarina se…
Mukavaa päivänjatkoa kaikille! 🙂
PS.
Tällainen ovela ylihumanisoitu johtajuus ” inhimillistämisestä ” huolimatta ei ole kovinkaan kaukana taylorilaisesta työn epäinhimillistämisestä , sillä tässäkin mallissa työntekijä pysyy palkkatyölaisenä, jonka on loppujen lopuksi pakko sopeutua työtehokkuuden kasvua havittelevan työnostajan periaatteisiin ja vaatimuksiin,
Kyse ei ole todellisesta autonomiasta, sillä työntekijä ei tässäkään ” mallissa ” varsinaisesti omista itse työtään eikä siitä syntyvää lisärvoa.Näin ollen hän ei voi omasta toimestaan määrätä ” itseohjautuvuuttaan ”, koska hän on joka tapauksessa (palkka)työntekijän riippuvuus( alistus-)suhteessa.
Työnostajat eivät ole tyytyneet näin pelkästään käyttämään hyväkseen työntekijöitä ja heidän ” yhteisesti ” tuottamaansa tulosta, vaan he ovat symboolisesti ja poliittisesti riistäneet työnteon kokonaan haltuunsa vangitessaan sen yksityisyyden ( henkilökohtaisuuden ) piiriin.
Siksi kansalaisten tulee puuttua tiukemmin työnteon periaatteisiin , ja käsitellä työtä tärkeänä poliittisena panostuksena.